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Stili di leadership
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di Massimo Pivano
Il modello path-goal e la teoria leader-member exchange (LMK) spesso trattati come modelli situazionale o di contingenza (McKenna,2000), hanno una attenzione particolare e una influenza particolare.
Secondo alcune teorie, il comportamento del leader può influenzare la prestazione e la soddisfazione del follower. Infatti possiamo affermare il leader non nascie come tale ma lo si diventa a seguito di studi e di lavoro sul "campo" e ovviamente, da esperienze fatte in giovane età. Il carisma e la visione del futuro è sviluppata, dall'essere umano, nella infanzia a seguito di curisosità non repressa ma incoraggiata dai genitori.
Il leader è considerato responsabile della soddisfazione percepita e dei livelli motivazionali dei suoi collaboratori e quindi del raggiungimento degli obbiettivi che sono stati prefissati. Infatti il leader collabora con i follower nell'aiutarli a identificare e ad apprendere i comportamenti che condurranno al raggiungimento degli obbiettivi prefissati.
I fattori che conducono ai risultati sono:
- Collaboratori : la scielta dei collaboratori è essenziale al leader per il raggiungimento degli obbiettivi. Questi devono essere guidati nel realizzare il lavoro, al locus of control che può essere interno o esterno, alla abilità dei collaboratori a portare a termine le attività alfine di raggiungere gli obbiettivi.
- Contesto: Il contesto in cui si opera è uno dei tasselli per il raggiungimento degli obbiettivi. La struttura dei compiti, l'autorità formale del leader, il gruppo di lavoro e l'ambiente di lavoro, sono la parte essenziale della attività per il raggiungimento degli obbiettivi.
Definiti questi fattori bisogna identificare il modo adeguato di stili:
- Direttivo: questo stile è approppriato sei i follower hanno bisogno di una guida autoritaria. Infatti devono essere seguiti da vicino, non vogliono responsabilità, rifiutano la crescita personale lavorativa.
- Di sostegno: questo stile è approppriato quando i follower hanno un locus of control interno e sono esperti e competenti. L'autorità formale è molto bassa ma il gruppo di lavoro non fornisce adeguato supporto al lavoro e questo deve essere fornito dal leader.
- Partecipativo: Questo è approppriato quando quando i follower vogliono essere coinvolti, hanno un locus of control interno e sono piuttosto abili. In questo caso il leader tende a includere i follower nel processo di decision-making
- Realizzativo: Questo stile è approppriato quando i follower sono aperti a una leadership autocratica, hanno un locus of control interno e la loro abilità è elevata. Il leader pone degli obbiettivi elevati ma raggiungibili e sa riconoscere i successi.
La leader-member exchange si ha nella relazione con i collaboratori e le origini di questo tipo di approccio possono essere individuate nella vertical dyadic linkage theory in cui c'è la relazione diadica tra leader e ciascun collaboratore.
Si intende per diadica verticale l'assegnazione da parte del leader del compito e del ruolo di ciascun collaboratore e questo processo può portare a una relazione di scambio tra leader e follower e un controllo molto forte attraverso le richieste formali.
Da vari studi risulta che la relazione diadica ha una forte inflenza sulla prestazione lavorativa, sulla soddisfazione, sul turnover, sul committente organizzativo e sul comportamento.
Questo modello menageriale mostra l'importanza della formazione nel miglioramento della qualità delle relazione tra leader e follower in quanto porta a soddisfazioni di lavoro che si riflettono sulla produttività e sulla qualità del prodotto.